Leaders leading

Coaching is de snelste en de krachtigste methode om van mensen leiders te maken






 

 

 

 

 

  

 

 

 


ICF

Wenst u meer informatie?

Bel +32.479.83.96.43

of gebruik onderstaand contactformulier


Velden gemarkeerd met * zijn vereist.
Follow me on App.net



Ofwel ben je vernieuwend,

ofwel ben je geschiedenis

  







 

Leiderschap onder constructie

   

Veel voorkomende fouten bij assessments

Gepost 26/03/2015

Wat zijn de meest voorkomende fouten die gemaakt worden door onervaren organisaties die zich aan een assessment wagen?

De validiteit van assessments is zeker niet slecht is, maar ligt toch meestal lager dan men aanvankelijk gehoopt had. Oorzaken hiervan zijn:

  • dat de kandidaten zich anders gedragen tijdens de test dan naderhand omdat ze weten dat ze beoordeeld worden,
  • dat de beoordelaars geconfronteerd worden met een complex geheel van gedragingen dat ze moeten interpreteren,
  • dat men de nodige kennis en investeringen onderschat.

De meest voorkomende fouten die gemaakt worden door onervaren organisaties zijn:

1 Een slechte planning. Door personeel wissels is er niemand die de eindverantwoordelijkheid heeft voor de procedure en die voor continuïteit zorgt. Verder worden het werk aan en de kosten voor een assessment onderschat. Of de beoordelaars hebben de hoeveelheid tijd onderschat die ze moeten vrijmaken.

2 Een inadequate jobanalyse. De juiste mensen werden niet betrokken bij het opstellen van de taken. Men heeft niet goed nagedacht over de taken die de sollicitant zal moeten uitvoeren en de crisissituaties waar die mee te maken kan krijgen

3 Niet goed gedefinieerde beoordelingsdimensies. De beoordelaars hebben geen goede richtlijnen gekregen over de gedragingen (dimensies) waarop ze moeten letten. Sommige gedragingen zijn informatiever en kunnen consistenter beoordeeld worden dan andere.

4 Men heeft de situatie niet voldoende voorbereid. Een assessment is een dynamische situatie waarbij verschillende mensen met elkaar moeten samenwerken en waarbij de verantwoordelijken adequaat moeten inspelen op de wendingen die zich voordoen. Sommige deelnemers moeten een rol spelen, zodat de beoordeelde met een crisissituatie geconfronteerd wordt. Dit veronderstelt voldoende repetitie en pilootstudies voor men aan een assessment begint.

5 Gebruik van verkeerde beoordelaars. Dikwijls worden mensen van de eigen organisatie ingeschakeld bij het beoordelen. Hierbij kan het echter gebeuren dat men een te hoog geplaatst kaderlid inschakelt, die niet echt zicht heeft op de concrete taakvereisten. Een andere variabele die uit het oog verloren wordt, is de mate van ervaring die een beoordelaar heeft met beoordelingen.

6 Men heeft de kandidaat onvoldoende op de hoogte gebracht van de vereisten van de taak. Net zoals mensen die herhaaldelijk een test afleggen of hierover een cursus volgen, testwijsheid ontwikkelen, ontwikkelen kandidaten die verschillende keren deelnemen aan een assessment, 'assessmentwijsheid'. Dit benadeelt kandidaten die voor het eerst deelnemen, zeker als hun niet duidelijk uitgelegd wordt welke rol van hen verwacht wordt.

7 Men heeft vooraf onvoldoende duidelijk gemaakt hoe men de resultaten van het assessment zal gebruiken binnen het geheel van de beoordeling. Hierdoor dreigt het gewicht van de assessmentprocedure wegens toevallige omstandigheden van persoon tot persoon te verschillen.

Bovenstaande fouten illustreren een probleem waar professionelen wel vaker mee geconfronteerd worden. Zodra een taak intuïtief aanspreekt, hebben veel mensen de overtuiging dat zij die zelf kunnen uitvoeren en dat de moeizame zoektocht van onderzoekers naar betrouwbare en valide selectietests niet op hen van toepassing is. Mensen hebben deze overtuiging omdat zij de juistheid van hun eigen beoordelingen zelden kritisch evalueren.

De fouten tonen echter aan dat de kosten van “het zelf proberen” niet opwegen tegen het inhuren van professionals.

 

Christiaan Janssens